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企業招聘管理存在的誤區

 企業招聘的管道不合理,容易產生企業內部矛盾。現在的企業常用的招聘管道有內部管道和外部管道之分。內部管道包括晉升、調動、員工親友等,外部管道包括現場招聘會、報紙招聘廣告、招聘網站、獵頭公司等。
  誤區1、招聘標準不合理,招聘原則過於死板。很多公司不管招聘什麼職位,一概要求本科學歷或者是多年工作經驗,似乎優秀人才就是依據學歷經驗來判斷。有的人很有能力卻缺乏高學歷,這樣的簡歷卻容易被忽略,使企業錯過擁有優秀人才的機會。再比如,應屆畢業生雖缺乏工作經驗,但學習能力強,企業只需花很少的時間去培訓便可促使他們適應崗位。在招聘過程中,工作人員對篩選人才的評判尺度難以把握,操作起來主觀隨意性大,難以發揮各種測評工具的效用。招聘人員對應聘者的取捨不是取決於崗位所需標準,而常常是參考社會上所謂的招聘基本門檻,甚至僅是憑對應聘者的感覺和個人好惡來選擇人員,這樣就又會損失一批有能之人。
  誤區2、盲目倉促的招聘。企業在很多時候,對所招聘員工的工作崗位的性質沒有一個正確的定位,對所需人才的素質與能力沒有一個明確的要求,眼光過於局限與狹隘,因此無法制定科學完善的招聘計畫來滿足企業長遠發展的需要。現代社會發展日新月異,企業的人才需求不可能一成不變,但是很多企業的人才招聘書還是幾年都使用那麼一個範本,對招聘人員的能力與素質要求一成不變,過於死板。而企業為了短暫的利益需要招聘員工,現缺現招,還可能在沒有合格人才的時候降低標準,這種倉促招聘勢必將影響整個企業員工的素質,影響企業長久的利益與發展。
  誤區3、企業招聘的管道不合理,容易產生企業內部矛盾。現在的企業常用的招聘管道有內部管道和外部管道之分。內部管道包括晉升、調動、員工親友等,外部管道包括現場招聘會、報紙招聘廣告、招聘網站、獵頭公司等。隨著網路資訊的發展,越來越多的人才青睞網路招聘管道,或者是通過業界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對手直接挖掘。而內部招聘使用不當則容易引起內部的勾心鬥角,不公平競爭,裙帶關係,影響員工的工作積極性。
  誤區4、招聘人員不專業,影響招聘效果與企業的形象。在前一段時間,作為用人企業參加了一場招聘會。到了現場,感觸最深的一點便是,有些招聘人員自身素質不高,有的衣冠不整、神情懶散,有的在那聊天胡侃,這些行為無疑是為企業“減分”。求職者在找工作時也在選企業,他們對企業的第一印象往往來源於招聘人員。若是招聘人員精神抖擻、態度端正的接待求職者,那麼求職者也會感受到企業的規範化和人性化。
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